Kluczowa kompetencja: ambicja i chęć rozwoju

Kolejną kluczową kompetencją na rynku pracy jest ambicja i chęć rozwoju. Choć wydaje się oczywiste, że zarówno pracownicy chcą się rozwijać, jak i pracodawcy chcą, aby ich pracowników cechowała ambicja (rozwój pracownika=rozwój organizacji), to jednak każdy inaczej ten rozwój rozumie, inne ma potrzeby, oczekiwania, a przede wszystkim samoświadomość. Obecnie firmy chcą zatrudniać tych, którzy aktywnie angażują się w swój rozwój i wiedzą, w jakim kierunku podążać. Patrzą też długofalowo - na ile przyjęcie kogoś do pracy będzie opłacalną inwestycją, jaki jest potencjał w tej osobie i jaka jest gotowość ze strony pracownika, aby to rozwijać.


1. Odpowiedzialność za rozwój

Pracując jako manager, trener lub coach bardzo często zauważałam tendencję do zrzucania odpowiedzialności za rozwój na pracodawcę. Nie rozwijam się w obecnej pracy, nikt mi nie składa propozycji, jakie działania rozwojowe mogę podjąć, a na samodzielny rozwój po godzinach pracy nie mam czasu i pieniędzy. I tak mijają miesiące, lata, następuje zmiana pracy, bo tam może będę się rozwijać i gdy już wdrożymy się, świeżość opadnie, za jakiś czas temat znowu wraca... Bardzo istotne jest to, aby uświadomić sobie, że nikt inny nie odpowiada za Twój rozwój, tylko Ty. Firma, owszem, może stworzyć Ci przestrzeń i okazję do rozwoju, ale to Ty jesteś odpowiedzialny za to, jaki nadasz temu kierunek, czy się w to zaangażujesz i ile czasu, energii na to poświęcisz. To Ty budujesz swoją karierę i pozycję na rynku pracy. Jak napisał Marcus Buckingham: "Abyś mógł wyruszyć w drogę, musisz przynajmniej dopuścić do siebie możliwość, że nie należysz do 20% szczęśliwców, którzy w pełni wykorzystują swój potencjał, wcale nie dlatego, że twój przełożony nie chce cię słuchać, że ogranicza cię firma, ani też że aktualnie zajmowane stanowisko nie daje ci szans na rozwój - chociaż każda z tych okoliczności może odgrywać tu jakąś rolę. Musisz wziąć pod uwagę taką ewentualność, że powstrzymują Cię twoje własne przekonania i w rzeczywistości hamujesz sam siebie." Aby jednak wziąć odpowiedzialność za własny rozwój, ważna jest samoświadomość...


2. Samoświadomość

Kolejnym napotkanym wyzwaniem była bardzo niska samoświadomość pracowników. Wiele osób nie wie, w jakim kierunku chce się rozwijać i co robić. Tym samym nieadekwatnie ocenia obecne środowisko pracy. Konieczne jest budowanie swojej samoświadomości - samodzielnie lub z przydzielonymi do tego w firmie osobami - trenerem, managerem, pracownikami działu HR. Przy pomocy odpowiednich pytań (otwartych, wizualizujących czy metafory), jesteś w stanie wypracować plan rozwoju, który będzie oparty na potrzebach i oczekiwaniach zarówno Twoich, jak i firmy.

Jeśli chcesz poznać siebie, zwiększyć swoją samoświadomość oraz rozwijać autentyczność, warto wykonać ćwiczenie Okno Johari. Zakłada ono, że każdy z nas ma 4 sfery - zastanów się co możesz wpisać w każdej z nich:

  1. Ja publiczne/otwarte - obszar znany zarówno przez Ciebie, jak i innych. To ta część Ciebie, której jesteś świadomy/a i z którą dzielisz się światem. To Twoja autoprezentacja. Im większe masz zaufanie i łatwiej nawiązujesz relacje, tym więcej pokazujesz swoich emocji, umiejętności, wiedzy.

  2. Ja ślepe - obszar, którego nie jesteś świadomy/a. To wiedza Twojego otoczenia o Tobie. Wynika z obserwacji zachowań, spędzania czasu razem. Warto pytać o informację zwrotną, aby ten obszar nie bazował na samych przypuszczeniach, lecz dawał szansę na rozwój.

  3. Ja ukryte - to sfera, z którą nie chcesz dzielić się z innymi. To sfera Twojej wrażliwości, lęków, bolesnych przeżyć, wątpliwości.

  4. Ja nieznane - część Ciebie, której nie odkryłeś/łaś ani Ty, ani Twoje otoczenie. Potencjał do odkrycia nowych talentów.

W budowaniu ścieżki rozwoju bardzo ważna jest znajomość siebie - mocnych stron, wartości, misji oraz odkrycie tego, co daje poczucie sensu w pracy. Poniżej kilka pytań, które pomogą Ci poznać siebie:

  1. Co lubisz robić? Co sprawia Ci przyjemność?

  2. Jak wygląda/na czym polega Twoja wymarzona praca?

  3. Jakie masz kompetencje/ umiejętności?

  4. W czym jesteś dobra/y?

  5. Za co cenią Cię inni?

  6. W czym masz największe doświadczenie?

  7. W czym masz przewagę nad innymi?

  8. W jakich sytuacjach sobie radzisz najlepiej?

  9. Co chcesz w sobie zmienić/rozwinąć?

  10. Co chcesz osiągnąć?

  11. Kiedy chcesz to osiągnąć?

  12. Po co chcesz to osiągnąć?


3. Poznaj swoje talenty

Aby wiedzieć, w jakim kierunku się rozwijać, warto poznać swoje talenty. Polecam wykonanie testu Gallupa - CliftonStrengths, dzięki któremu można poznać 5 kluczowych talentów lub w rozszerzonej wersji - sprawdzić nasze indywidualne uszeregowanie 34 talentów. Większość osób skupia się na niwelowaniu słabych stron zamiast maksymalizować dobre strony. O przyjęciu kandydata do pracy decyduje jego potencjał i to w niego pracodawca decyduje się zainwestować. Praca nad słabymi stronami jest ważna wtedy, gdy stoją one na drodze do rozwoju talentów oraz uniemożliwiają osiąganie celów, jednak nie powinny być głównym kierunkiem działań rozwojowych. Poznanie swoich talentów i podążanie za nimi jest naturalną drogą rozwoju. Jeśli Twoja praca daje Ci szansę na wykorzystywanie swoich mocnych stron, samoistnie będziesz dążyć do tego, by być coraz lepszym.


Możesz też skorzystać z Testu Silnych Stron stworzonego przez Marcusa Buckinghama, który bazuje na kategoriach tj. sukces, instynkt, rozwój i potrzeby. Przykładowe zagadnienia z testu umożliwiające szukanie silnych stron:

- w działaniach XXX odnoszę sukcesy,

- inni ludzie mówią mi, że mam dar do wykonywania czynności XXX,

- często zgłaszam się na ochotnika do działań XXX,

- szybko uczę się działań XXX,

- sprawia mi przyjemność wracanie myślami do chwil, w których wykonywałem działania XXX.


Dobrym pomysłem będzie sporządzenie własnej listy kompetencji i umiejętności, w których czujesz się mocny oraz korzystanie z nich sprawia Ci przyjemność, a także poproszenie bliskich osób ze środowiska prywatnego i zawodowego o to samo. Dzięki temu uzyskasz informacje, za co jesteś ceniony/a, jaki potencjał widzą w Tobie inni. Może nawet zobaczysz coś, czego wcześniej nie byłeś/aś świadomy/a. Wewnętrzny krytyk tak często oddziałuje na nasze postrzeganie siebie, że możemy się naprawdę miło zaskoczyć. Dodatkowo, jeśli wiele osób potwierdzi tę samą kompetencję, ciężko się kłócić z posiadaniem tego talentu. ;)


4. Zarządzanie karierą

Obecnie zarządzanie swoją karierą wygląda zupełnie inaczej niż kilkadziesiąt, kilkanaście, a nawet kilka lat temu. W zależności od naszych motywacji do pracy, wartości i tego, co sprawia, że mamy poczucie sensu, kierunek działań rozwojowych będzie się różnił. Dla jednych szansą na rozwój będzie ścieżka liniowa, awans, dla innych praca na tym samym stanowisku przez wiele lat i stawanie się ekspertem w danej dziedzinie. Jeszcze inna grupa będzie ceniła niezależność i odpowiedzialność, rozwijając się najbardziej podczas wykonywania zadań stanowiących wyzwanie, mając przy tym dużo swobody działania. Polecam wypełnić test "Kotwice Scheina" (bez problemu znajdziesz w internecie, jeśli nie, napisz do mnie), który przedstawia 8 obszarów - kotwic kariery, bazujących na naszych kompetencjach, wartościach i motywacjach. W większości przypadków będziesz korzystać z wielu kotwic kariery, warto jednak zwrócić uwagę, która dominuję i na jaką formę pracy i rozwoju wskazuje. Poniżej listę kotwic:

- profesjonalizm,

- autonomia i niezależność,

- bezpieczeństwo i stabilizacja

- przywództwo,

- kreatywność i przedsiębiorczość,

- usługi i poświęcenie innym,

- wyzwanie,

- styl życia.


5. Rozwój w środowisku zawodowym

Na podstawie badań przeprowadzonych w wielu firmach powstał model 70-20-10, który mówi o tym, że najwięcej rozwijamy się po prostu pracując - wykonując swoje obowiązku (70%), następnie ucząc się od innych - mentoring, dyskusje, współpraca, feedback, wymiana wiedzy (20%), a ostatnie 10% to właśnie efekt samokształcenia, szkoleń i innych tego typu działań, które omówię na końcu artykułu. Te 70% stanowi nauka przez doświadczenie, działanie, rozwiązywanie problemów, podejmowanie wyzwań w ramach codziennej pracy. Aby to wzmacniać, warto nabytą wiedzę na szkoleniach testować w praktyce, zwiększać swój zakres obowiązków oraz decyzyjności, wchodzić w interakcje z osobami z innych działów, klientami czy zarządem. Dobrą opcją jest możliwość zastępowania innego pracownika podczas jego nieobecności - wejście w czyjeś buty daje możliwość zrozumienia, z czym na co dzień mierzy się ta osoba oraz poznania nowych zagadnień. Ważne jest również przeprowadzanie retrospekcji i weryfikowanie, z czego wynika sukces lub porażka w drodze do celu oraz wyciąganie wniosków na przyszłość. Aby rozwój w sferze 70% był możliwy pracodawca powinien zapewnić pracownikowi nie tylko odpowiednie narzędzia pracy, ale również możliwość wdrażania swoich pomysłów i podejmowania nowych wyzwań. Istotny jest również systematyczny feedback, który będzie szansą dla pracownika na ulepszanie swojej pracy oraz rozwijanie kompetencji.


6. Jakie jeszcze mamy możliwości rozwoju?

Jeśli zależy Ci na poszerzaniu wiedzy i umiejętności w konkretnej dziedzinie oraz stawanie się w niej ekspertem, dobrą formą rozwoju będzie program mentoringowy, szkoleniowy lub wdrożeniowy. Z jednej strony Ty możesz uczyć się od najlepszych - czerpać z ich doświadczenia i wiedzy, z drugiej strony - jeśli Twoje kompetencje są wystarczająco wysokie - możesz zostać mentorem dla młodszych stażem pracowników. Dobrą opcją jest zaangażować się w proces onboardingu nowych osób, prowadzić szkolenia i dzielić się tym, co Tobie pomogło dojść do miejsca, w którym obecnie jesteś. Możesz również uczestniczyć w tworzeniu materiałów dla pozostałych pracowników, pisać artykuły wewnętrzne czy zewnętrzne, reprezentować firmę na konferencjach czy w kontaktach z mediami. Chęć dążenia do profesjonalizmu w konkretnej dziedzinie wymaga także ciągłego aktualizowania wiedzy, w czym mogą pomóc Ci standardowe metody tj. książki, audiobooki, podcasty, webinary, szkolenia, konferencje, ale również tematyczne grupy, dzięki którym możesz wymieniać się swoim doświadczeniem i czerpać od innych. Dla lubiących pisanie polecam założenie bloga, który będzie formą wsparcia i inspiracji dla osób mniej obeznanych z tematem oraz źródłem dyskusji dla tych, którzy podzielają Twoje zainteresowania i pasje. Jeśli lubisz występować lub nagrywać, warto zapoznać się z vlogiem lub podcastami.


Bardzo często na stanowiskach specjalistycznych w organizacjach jest jasno określona struktura awansu (np. junior, mid, senior), co oznacza, że powinny być również czytelne kryteria awansu oraz wyraźna matryca kompetencji, tak, aby pracownik wiedział, jaką dokładnie wiedzę i umiejętności powinien posiadać na danym stanowisku oraz jakie ma możliwości rozwoju dostosowane do poziomu stanowiska. Eksperci silnie dążą do bycia coraz lepszym w tym, co robią, więc ich motywacja wewnętrzna jest niezwykłą siłą napędową, o którą należy dbać. Często stanowią przewagę konkurencyjną i wartość firmy, są przy tym lojalni i zaangażowani.


Jeśli jesteś świadomy swoich umiejętności liderskich, szansą na rozwój będzie dla Ciebie awans. Gdy taka ścieżka w obecnej organizacji jest niemożliwa, możesz ubiegać się o prowadzenie projektu w firmie (w ramach części swojej pracy), który przyniesie dodatkowy zysk lub korzyść dla firmy. W poprzedniej organizacji, w której pracowałam, mieliśmy projekt, w który angażowały się osoby chcące rozwijać swoje kompetencje poza stanowiskiem pracy. Opracowany pomysł był przedstawiany zarządowi, który decydował o możliwościach wdrożenia. Celem było usprawnienie pracy konkretnego zespołu lub całej firmy. Bardzo często liderem zostawała osoba, która na co dzień nie pracowała w takiej roli ze względu na dość płaską strukturę. Mogła jednak swój potencjał wykorzystywać podczas dodatkowego projektu i zdobywać swoje pierwsze liderskie doświadczenie. Jeśli już jesteś liderem i Twoje możliwości awansu się wyczerpały, sprawdź, czy nie możesz skorzystać z mentoringu - czy masz od kogo się uczyć, jak stawać się lepszym liderem i czy możesz komuś przekazywać swoje przywódcze kompetencje - być może są w Twojej firmie początkujący liderzy, którzy potrzebują Twojego wsparcia. Sprawdź, czy jest szansa na skorzystanie z coachingu lub szkoleń kompetencji menadżerskich. Rola lidera jest bardzo dynamiczną rolą. Mamy tu pracę z zespołem w zakresie budowania go, motywacji, kontrolowania, realizowania wspólnego celu, rozwiązywania problemów, konfliktów, świętowania sukcesów i wyciągania wniosków z porażek. Do tego wszystkiego pozostaje jeszcze współpraca z innymi działami, reprezentowanie zespołu - ich potrzeb, oczekiwań, pomysłów, kreowanie nowych rozwiązań, budowanie strategii. Dlatego tak ważne jest, aby lider myśląc o rozwoju swojego zespołu oraz organizacji, nie zapominał o sobie. Tak, aby w swojej roli mógł był autentyczny, wierzyć w siebie i zespół oraz znaleźć swój indywidualny styl zarządzania.


Dobrą formą rozwojową dla pracowników jest organizowanie spotkań typu action learning, podczas których uczestnicy o różnych doświadczeniach i kompetencjach pracują nad rozwiązaniem konkretnego problemów. Sesje action learning mogą trwać godzinę lub nawet kilka godzin, a oprócz osiągniętego efektu, ważny jest sam proces- możliwość wzajemnego uczenia się, integracji, patrzenie na problem z różnej perspektywy. Action learning uczy zadawania dobrych pytań, uważnego słuchania, generowania kreatywnych rozwiązań, otwartości i szczerości. Sprawia, że spotkania stają się też bardziej efektywne, bo koncentrujemy się na tym, co mówią inni, nie prowadzimy dygresji, gdyż jest osoba, która moderuje przebieg spotkania.


Dla tych co lubią kreatywność, a najlepiej uczą się działając, odpowiednią formą rozwoju będzie podejmowanie nowych wyzwań, wprowadzanie zmian opartych na innowacyjności oraz rozwiązywanie problemów. Ulepszaj to, na co masz wpływ i gdzie masz szansę na rozwój. Jeśli na obecnym stanowisku pracy, nie widzisz już takich możliwości, sprawdź jak możesz pomóc innym lub co możesz usprawnić w organizacji.


Jeśli czujesz, że obecne stanowisko nie jest dla Ciebie i chcesz rozwijać talenty w innej dziedzinie, możesz skorzystać z wewnętrznego rynku pracy, czyli rekrutacji wewnętrznej. Znajomość produktu i organizacji da Ci przewagę, a swoją wiedzę i doświadczenie będziesz mógł/mogła wykorzystać z nowej roli. Jeśli jednak czujesz, że możliwości się wyczerpały, potrzebujesz zmiany zarówno stanowiska, jak i otoczenia, zdecyduj się na rekrutację zewnętrzną. Pamiętaj, aby zweryfikować swoje potrzeby i oczekiwania oraz zasięgnąć opinii na temat nowej firmy tak, aby mieć pewność (na tyle, ile to możliwe), że oferta będzie dla Ciebie rzeczywiście szansą na rozwój. Polecam przeczytać moje poprzednie artykuły na ten temat: jak znaleźć właściwą pracę? i jak poznać siebie i spełniać się w nowej pracy? Jeśli lubisz niezależność i masz pomysł na siebie, dobrym pomysłem będzie założenie własnej działalności. To bez wątpienia ogromna szansa na Twój rozwój. W tym przypadku szczególnie przydatna może być metoda storytellingu - skorzystania z historii i doświadczeń innych osób, które były w podobnej sytuacji, jak Ty.


Na koniec podsyłam kilka książek, które pomogą Wam w opracowaniu swojej drogi rozwoju:

Elżbieta Krokosz "Ty też to masz!"

Elle Luna "Powinność czy pasja"

Keith Abraham "Zaczyna się od pasji"

Bill Burnett i Dave Evans "Dobrze zaprojektowane życie"

Marcus Buckingham "Wykorzystaj swoje silne strony"

Ken Robinson, Lou Aronica "Uchwycić żywioł"


Powodzenia!

Agnieszka


Najnowsze posty
Newsletter
Zapisz się, jeśli chcesz otrzymywać na skrzynkę dawkę wiedzy i inspiracji oraz być na bieżąco z nowościami na blogu i organizowanymi przeze mnie wydarzeniami. 
Administratorem Twoich danych osobowych będzie Agnieszka Łozińska-Moriak. W każdej chwili możesz zrezygnować z newslettera. Szczegółowe informacje znajdziesz w Polityce Prywatności. Ponadto, odnajdziesz je w wiadomości potwierdzającej zapis do newslettera.

Dziękuję, że chcesz zadbać o swój rozwój razem ze mną!