Wyzwanie menedżera - jak sobie poradzić z bezproduktywnym pracownikiem?
Dziś temat bardziej menedżerski, ale myślę, że każdy z Was może przenieść tą sytuację również do swojej pracy czy życia osobistego. Chciałabym podzielić się z Wami sytuacją, z którą ostatnio miałam do czynienia i dała mi ona dużo do myślenia oraz włożyła kolejny kawałek do układanki menedżerskiego doświadczenia.
Czasami zdarza się tak, że myślimy, że na pewno postępujemy słusznie. Że zadaniem na stanowisku menedżera jest to, aby wszyscy pracownicy osiągali dobre wyniki i realizowali cele. Jeżeli ktoś nie osiąga tego wyniku, to trzeba stawać na głowie i próbować pomóc tej osobie. I rzeczywiście - tak powinno być. Wsparcie pracownika oraz danie mu wszelkich zasobów, tak aby mógł dobrze wykonywać swoją pracę oraz osiągać satysfakcjonujące wyniki jest niezbędne. Ale jest też pewnego rodzaju pułapką i trzeba wiedzieć, kiedy powiedzieć sobie dość.
1. Jeśli pracownik nie chce osiągnąć sukcesu, to mu się nie uda. Choćbyśmy prosili, błagali i stosowali milion różnych zasad motywacyjnych, nie uda nam się go przekonać do osiągania dobrych wyników, jeżeli sam nie będzie tego chciał. Nie jesteśmy w stanie za niego CHCIEĆ. Możemy pokazywać mu argumenty, nagradzać, ale najważniejsze jest to, żeby pracownik SAM chciał wykonywać tę pracę i osiągać rezultaty. Czy spotkaliście się kiedyś z tym, żeby zmuszać kogoś do osiągania sukcesów? Nie! Osiąga sukces ten, kto tego chce i do tego dąży. Więc, drogi menadżerze, obudź się i nie chciej uzyskiwać dobrych wyników za swojego pracownika - to nie przyniesie nic więcej oprócz Twojego wypalenia.
2. Kiedy praca nad słabym pracownikiem zaczyna być stratą czasu? Bardzo często popełnianym błędem w wielu organizacjach jest to, że więcej czasu poświęca się osobom, które nie przynoszą oczekiwanych wyników. I tak jak pisałam, naszym menedżerskim obowiązkiem jest reagowanie na takie sytuacje i dostarczenie pracownikowi wystarczająco dużo wsparcia i zasobów, aby to się zmieniło. Ale... nie może dziać się to kosztem innych pracowników. Dlaczego osoba o gorszych wynikach, dostaje w nagrodę Twój czas, uwagę, zaangażowanie, a Ci co osiągają świetne efekty - nie? Jak bardzo mogłyby się rozwinąć osoby, które są dobre, jeśli dałbyś im tyle samo zaangażowania? Pójdę krok dalej - jak wiele "ostatnich szans" chcesz dawać swojemu pracownikowi, aby w końcu poprawił wyniki i był na podobnym poziomie, co zespół? Trzeba umieć powiedzieć sobie dość i przekierować swoją energię na tych, co chcą się rozwijać i iść dalej zamiast tkwić wciąż w obietnicach poprawy bez rezultatów. Steve Chandler w swojej książce "100 sposobów motywowania innych" przytacza bardzo ważne statystyki: menedżerowie poświęcają aż 70% swojego czasu na próbach pomocy bezproduktywnym członkom swojego zespołu. W tym czasie większość skutecznych pracowników zmienia pracę, bo czują, że nie poświęca się im wystarczająco zaangażowania i mają przez to mniejsze szanse na rozwój.
3. Kreatywność dotycząca wymówek nie ma granic. Z bezproduktywnymi pracownikami jest jeszcze jeden problem. Nie chcą brać odpowiedzialności za wyniki. Będą mówić o tym, że się starają, że robią wszystko co w ich mocy, następnie sprzedadzą Ci bajkę, że inni mają więcej szczęścia, farta albo oni mieli gorszy dzień, itp. Zrobią wszystko byleby nie odpowiadać za to, jaki jest wynik ich pracy. Menedżer powinien być skoncentrowany w rozmowie na wynikach i nie dać się wciągnąć w tę grę. Każdy może mieć gorszy okres i potrzebować czasu na powrót do formy, jeśli jednak to się nie dzieje, mimo ciągłej pracy, a pracownik nadal nie bierze odpowiedzialności za to, odpowiedź jest chyba jasna. ;) Czasami naprawiając wszystko w życiu takiej osoby, akceptując każdą wymówkę, nie naprawi się jednego: wyników i braku chęci ich osiągania.
Mam nadzieję, że po tym artykule również w Was pojawi się jakaś refleksja i podzielicie się ze mną swoim doświadczeniem :)
